Coronavirus : Protection de l’emploi, maintien partiel de salaire… Trois questions sur l’activité partielle de longue durée

TRAVAIL Le gouvernement veut inciter les entreprises à utiliser ce dispositif

Nicolas Raffin

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Une pancarte lors de la manifestation du 17 septembre 2020, à Paris.
Une pancarte lors de la manifestation du 17 septembre 2020, à Paris. — ISA HARSIN/SIPA
  • L’activité partielle de longue durée (APLD) a été remodelée fin juillet.
  • Le gouvernement incite les entreprises à se servir de ce dispositif « anti-licenciements ».
  • Mais plusieurs syndicats estiment que les contreparties demandées par l’Etat sont trop légères.

L’activité partielle de longue durée (APLD) est entrée en vigueur en juillet dernier. La ministre du Travail, Elisabeth Borne, expliquait alors que le dispositif devait permettre aux entreprises touchées par la crise économique liée au Covid-19 de « garder leurs salariés et leurs compétences pour être prêtes quand l’activité repartira ».

Concrètement, l’APLD permet à l’entreprise de réduire le temps de travail de ses salariés pendant deux ans maximum, l’État prenant en charge une partie de la rémunération. Comment s’articule-t-il ? Est-ce la solution miracle contre les licenciements ? 20 Minutes fait le point.

Comment fonctionne l’APLD ?

Pour en bénéficier, deux conditions : l’entreprise doit d’abord justifier d’une « réduction d’activité durable » liée au coronavirus. Un périmètre d’application très large, au vu de l’impact énorme de la crise sanitaire. Deuxième condition : l’APLD doit obligatoirement faire l’objet d’un accord avec les organisations syndicales. Cet accord peut être signé au niveau de l’entreprise ou de la branche (qui regroupe toutes les entreprises d’un même secteur).

Une fois l’accord validé, l’employeur peut diminuer le nombre d’heures de travail de ses salariés, dans la limite de 40 % de l’horaire légal. Par exemple, si un salarié a un contrat de 35 heures par semaine, l’entreprise pourra le mettre au chômage pendant 14h, soit deux jours par semaine. Sur les heures chômées, le salarié touchera 84 % de son salaire net, calculé à partir d’une rémunération maximale de 4,5 Smic. Au total, cela signifie qu’un salarié qui aurait 40 % de chômage partiel sur un mois toucherait 93 % de son salaire net habituel.

Les entreprises qui signent un APLD sont tenues à des contreparties. Pendant toute la durée de l’accord, elles ne peuvent pas licencier les salariés concernés. « En cas de licenciement économique, l’administration peut interrompre le versement de l’allocation et demander à l’employeur le remboursement des sommes », indique le ministère du Travail sur son site. Les entreprises doivent également mettre en place un plan de formation professionnelle, dont une partie est prise en charge par l’État.

Quelles sont les différences avec le chômage partiel « classique » et avec les accords de performance collective (APC) ?

Contrairement au dispositif classique de chômage partiel (ou activité partielle), qui peut être décidé unilatéralement par l’employeur, l’APLD nécessite, on l’a dit, un accord avec les syndicats, et donc une négociation. Par ailleurs, pour renforcer l’attractivité du dispositif, une entreprise qui signe un APLD sera, à terme, mieux indemnisée par l’Etat.

Concrètement, à partir du 1er novembre, une entreprise qui aura recours au chômage partiel « classique » pour ses employés ne sera indemnisée qu’à hauteur de 60 % par l’État (pour 100 euros versés aux salariés sur les heures chômées, l’État indemnisera l’entreprise à hauteur de 60 euros). En revanche, une entreprise qui aura signé un APLD aura droit à une prise en charge à hauteur de 80 %, voire 85 % pour un accord signé avant fin septembre.

Les accords de performance collective (APC), remodelés en 2017, sont eux beaucoup plus radicaux, même s’ils ont été normalement conçus pour éviter au maximum les licenciements. Ici, pas question de chômage partiel indemnisé ou de garanties obligatoires sur l’emploi. Sous réserve d’un accord collectif, l’employeur a en effet de nombreuses possibilités : baisser les salaires indéfiniment (sans baisse du temps de travail), augmenter le temps de travail (sans hausse de salaire), supprimer le 13e mois ou les primes… Si les salariés refusent ces changements, ils sont licenciés. C’est ce qui s’est passé cet été pour 160 salariés de Derichebourg (aéronautique) qui avaient refusé des baisses de salaire suite à la mise en place d’un APC. Par ailleurs, rien n’empêche une entreprise de mettre en place un accord APLD pour une partie des salariés et un APC pour d’autres catégories d’employés.

Pourquoi les syndicats se méfient-ils de ce dispositif ?

Au départ, les syndicats étaient plutôt optimistes sur l’APLD. Fin juillet, Force Ouvrière estimait notamment que le dispositif « devrait permettre d’éviter d’autres instruments juridiques bien plus dévastateurs socialement, tels que les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), les ruptures conventionnelles collectives (RCC) ou les départs volontaires ».

Mais l’ambiance s’est brutalement refroidie en septembre, lorsque l’agence spécialisée AEF a révélé que le gouvernement voulait assouplir les contreparties demandées aux entreprises signataires d’APLD. Un projet de décret – qui n’est pas encore paru – prévoit en effet que « le remboursement [des aides perçues par] l’employeur [ne sera pas] exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document de l’employeur ». Interrogé par 20 Minutes, le ministère du Travail n’avait pas répondu au moment de la publication de cet article.

Pour les syndicats, la formulation du nouveau décret, trop imprécise, est une porte ouverte à de possibles abus : une entreprise pourrait par exemple signer un APLD, bénéficier d’aides de l’État, puis lancer un plan social quelques mois plus tard en arguant d’un avenir qui s’assombrirait et en cassant l’accord, notamment concernant les licenciements. Le tout sans craindre de devoir rembourser un centime.

« Parler de "perspective", c’est trop large, explique à 20 Minutes Marylise Léon, la numéro 2 de la CFDT. A la place, nous avons proposé des indicateurs qui permettraient, en cas de licenciements, d’évaluer la situation de l’entreprise de manière plus objective : suivi des fonds propres, évolution des carnets de commandes, évolution de la trésorerie ». « Il faut vraiment qu’il y ait cessation de paiement ou perte de marché avérée, sinon, on change la nature du dispositif », estime pour sa part Jean-François Foucard, en charge de l’emploi à la CFE-CGC, interrogé par Les Echos. « Si jamais le gouvernement ne tient pas compte de nos remarques pour son nouveau décret, ce sera vraiment un mauvais signal envoyé en termes de dialogue social » prévient Marylise Léon.